Profils de personnalité : outil précieux ou illusion rassurante ?

Une critique récurrente des profils de personnalité est qu’ils ne seraient pas "scientifiques". C’est partiellement vrai mais ça manque de nuance. Certains modèles comme les Big Five (modèle OCEAN) reposent sur des recherches solides et sont largement utilisés dans la psychologie universitaire. D’autres, comme DISC ou MBTI, s’appuient davantage sur des observations et une validation pratique, avec moins de preuves empiriques.

Mais cela ne les rend pas inutiles. Des recherches (par ex. Furnham, 2008, Robbins & Judge, 2017) montrent que des modèles comme DISC peuvent avoir un rôle significatif dans le développement personnel, la communication en équipe et l’efficacité relationnelle à condition d'être bien utilisés.

Comparaison de modèles de personnalité 

Chaque modèle de personnalité propose une lecture différente du comportement humain. Voici une synthèse :

DISC

Focus : préférences comportementales en communication et collaboration
Origine : William Marston (1928)
Dimensions : Dominance, Influence, Stabilité, Conformité
Atouts : facile à comprendre, applicable directement, très utilisé en entreprise
Limites : base scientifique modeste, auto-évaluation subjective

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Focus : préférences cognitives basées sur la théorie de Jung
Origine : Jung, développé par Myers et Briggs
Dimensions : 4 dichotomies (ex. Introverti vs. Extraverti)
Atouts : outil de réflexion personnelle
Limites : typologie rigide, peu de valeur prédictive, critiques scientifiques

HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument)

Focus : styles de pensée et préférences cognitives
Origine : Ned Herrmann
Dimensions : 4 quadrants (analytique, pratique, relationnel, créatif)
Atouts : utile pour l’innovation et la résolution de problèmes
Limites : moins connu, validation scientifique limitée

Insights Discovery

Focus : comportement et communication via un modèle en couleurs
Origine : psychologie jungienne
Dimensions : 4 couleurs (rouge ardent, jaune solaire, vert calme, bleu froid)
Atouts : visuellement fort, intuitif, très prisé en entreprise
Limites : tendance à la simplification, proche de DISC

Qu'est-ce qui rend un profil pertinent ?

Un profil de personnalité n’est pas un diagnostic. Il reflète des préférences, pas une identité figée. Sa valeur repose sur son usage :

• Il rend le comportement visible et discutable
• Il crée un langage commun dans les équipes
• Il aide à nommer les différences sans jugement
• Il stimule la réflexion et le dialogue

Doit-il être validé scientifiquement à 100 % pour être utile ?
Pas forcément. La rigueur scientifique est importante, mais l’impact pratique l’est tout autant. Si un outil permet de mieux communiquer, coopérer et grandir, il a sa place.

Comme le dit le psychologue néerlandais Bram Bakker : « La science compte, mais dans la formation, c’est l’efficacité qui fait la différence. »

Comment utiliser les profils de personnalité dans la pratique

1. Pour le développement personnel

Les profils offrent un miroir utile pour mieux se connaître :

• Comment réagis-je sous pression ?
• Qu’est-ce qui me motive réellement ?
• Quels sont mes angles morts ?

En coaching, des modèles comme DISC ou MBTI peuvent aider les individus à identifier leurs points forts et leurs zones de croissance. Par exemple, un manager orienté résultats peut découvrir que son style direct déstabilise les collègues plus analytiques et apprendre à ajuster sa communication.

2. Pour améliorer la communication

Les profils montrent clairement à quel point les gens communiquent différemment, tant dans le style que dans l’intention.

Un profil "jaune" (expressif, enthousiaste) peut être frustré par un collègue plus "bleu" (prudent, structuré), et inversement. Comprendre que ces différences sont des préférences, pas des défauts, permet d’éviter les malentendus et de fluidifier les échanges.

3. Pour renforcer la dynamique d’équipe

Les profils permettent de visualiser les complémentarités et les tensions potentielles dans une équipe :

• Qui aime initier ?
• Qui préfère la stabilité ?
• Quels styles peuvent entrer en friction ?

Dans une équipe soignante, par exemple, un conflit entre deux responsables a pu être désamorcé en comprenant que l’un recherchait la prévisibilité (profil stable), tandis que l’autre agissait sur l’inspiration et l’impulsion (profil influent).

4. Pour les ventes et la relation client

Les profils aident à s’adapter au style du client :

Un client "rouge" veut aller droit au but.
Un client "vert" cherche d’abord la relation et la confiance.
Cette capacité d’adaptation améliore la satisfaction client et l’efficacité commerciale.

5. Pour la gestion de conflits

Lorsque la tension monte, les profils permettent de décoder les réactions :

Quelqu’un qui se retire n’est pas nécessairement désintéressé, c’est peut-être un profil « bleu » qui a besoin de temps pour assimiler. En décodant le comportement, on crée un espace pour le dialogue.

De la compréhension à l’impact : pourquoi le DISC se distingue

Parmi tous les modèles évoqués, DISC et Insights sont aujourd’hui les plus utilisés en entreprise. Tous deux sont accessibles, faciles à comprendre, et basés sur l’observation du comportement.

DISC se distingue par sa simplicité, son langage clair et sa flexibilité. Là où d’autres modèles décrivent "qui vous êtes", DISC s’intéresse surtout à "comment vous agissez" — et c’est précisément ce qui le rend si puissant dans un contexte professionnel.

La force de la simplicité

4 lettres. 4 styles. C’est tout mais c’est suffisant pour déclencher de vraies prises de conscience. Le modèle est intuitif, facile à mémoriser et accessible à tous les niveaux de l’organisation.

Une application immédiate

DISC n’est pas un test qu’on range dans un tiroir après une formation. Il devient un langage commun :

• Lors des feedbacks
• Lors des réunions d’équipe
• En onboarding ou recrutement

Dans une usine, un chef d’équipe peinait à collaborer avec une nouvelle collègue qu’il jugeait passive. Après un atelier DISC, il a compris qu’elle avait simplement besoin de structure et de stabilité. En clarifiant ses attentes, la relation s’est rapidement améliorée.

Une langue partagée

Les équipes qui utilisent DISC parlent de "détails bleus" ou d’"énergie rouge" — pas pour cataloguer, mais pour fluidifier la communication. DISC donne des repères sans enfermer.

Outil utile ou illusion rassurante ?

Alors, les profils de personnalité : pertinents ou gadget ?

Tout dépend de l’intention. Lorsqu’ils sont utilisés avec esprit critique et bienveillance, ces outils peuvent transformer les dynamiques de communication, de leadership et de collaboration.

Ce qu’ils apportent vraiment :

• Moins de suppositions, plus de compréhension
• Stimule la connaissance de soi et le dialogue d’équipe
• Un langage partagé pour aborder les tensions
• Un levier d’adaptation pour les managers

Conclusion : ces modèles ne sont pas de la science pure. Mais bien utilisés, ce sont de formidables outils de conscience et de transformation

Plus d'informations: Le profil DISC