Psychologische veiligheid zou je kunnen omschrijven als een werkomgeving waarin je je als medewerker veilig voelt en waar open communicatie wordt gestimuleerd.
Dit betekent dat je vrijuit ideeën kunt delen, vragen stellen, risico's nemen en fouten kunt maken, zonder angst voor negatieve consequenties.
Stel je voor dat een medewerker merkt dat een collega herhaaldelijk te laat komt voor vergaderingen en deadlines mist. Ondanks deze observaties aarzelt de medewerker om dit aan te kaarten vanwege de angst voor mogelijk conflict of wrijving. Hierdoor blijft het gedrag van de collega onbesproken en onopgelost, wat uiteindelijk de prestaties van het team kan beïnvloeden en de werksfeer kan verslechteren.
Een omgeving waarin je je als medewerker veilig voelt en waar open communicatie wordt gestimuleerd, leidt tot tal van voordelen:
- Verhoogde productiviteit: Teams die zich veilig voelen, werken efficiënter samen en behalen betere resultaten. Studies tonen aan dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid tot 25% meer productief zijn dan teams met een lage mate van veiligheid.
- Meer innovatie en zin voor initiatief: Medewerkers die zich veilig voelen, durven risico's te nemen en nieuwe ideeën te exploreren.
- Minder stress en verzuim: In een omgeving waar fouten worden gezien als leermomenten, ervaren medewerkers een betere mentale gezondheid en meer welzijn.
- Verbeterde teamprestaties: Psychologische veiligheid bevordert de samenwerking en communicatie binnen teams. Teams die zich veilig voelen, zijn beter in staat om samen te werken en gemeenschappelijke doelen te bereiken.
Psychologische veiligheid en vertrouwen zijn absoluut noodzakelijk voor succesvol teamwork. Dat blijkt uit een grootschalig onderzoek van Google. Het is niet zozeer de juiste mix van mensen en kwaliteiten die de sleutel is tot excellent samenwerken, maar vooral de aanwezigheid van 'psychologische veiligheid' binnen het team.
Psychologisch veilige teams presteren beter op alle gebied: ze waren productiever, weerbaarder en de teamleden waren twee keer zo effectief. Deze teams waren ook creatiever en ze benutten sneller de kracht van nieuwe ideeën.
Van angst naar openheid
Helaas ervaren we in de praktijk vaak barrières voor psychologische veiligheid. Angst voor kritiek, afwijzing of zelfs represailles kan ervoor zorgen dat mensen hun ware potentieel niet durven te benutten.
Stel je voor dat Tom tijdens een vergadering een fout opmerkt in zijn presentatie. In een omgeving zonder psychologische veiligheid zou hij bang kunnen zijn om zijn fout te bekennen. Hij verbergt de fout, waardoor het probleem onopgemerkt blijft en later tot grotere schade kan leiden.
Hoe zorg je voor psychologische veiligheid op de werkvloer?
Hier zijn enkele manieren om psychologische veiligheid te stimuleren:
Coachend leiderschap: Leiders binnen de organisatie moeten het goede voorbeeld geven door open te staan voor feedback, fouten toe te geven, kwetsbaarheid te tonen en actief te luisteren naar de input van medewerkers.
Duidelijke communicatie: Zorg voor transparante communicatie over doelen, verwachtingen, besluitvormingsprocessen en prestatiebeoordelingen. Moedig open dialoog aan en creëer ruimte voor vragen en discussies.
Open feedback: Stimuleer een cultuur waarin feedback wordt gezien als een waardevol instrument voor groei en ontwikkeling. Moedig medewerkers aan om constructieve feedback te geven en te ontvangen, en zorg voor een veilige omgeving waarin feedback vrijelijk kan worden gegeven.
Erkenning en waardering: Geef complimenten voor goed werk en vier successen, hoe klein ook, om een gevoel van waardering en erkenning te creëren. Doe dit regelmatig.
Het belang van leiderschap en vertrouwen
Als leidinggevende is het belangrijk om een omgeving te creëren waarin mensen zich durven uitspreken, mogen experimenteren, (overwogen) risico's kunnen nemen, en waarin elke nieuwe situatie een leermoment is. Een omgeving waarin mensen hun tekortkomingen kennen, hun fouten durven toegeven, en vooral willen leren.
Uit het onderzoek van Google kwam als tweede pijler onder effectieve teams 'betrouwbaarheid' naar voren. Dit gaat vooral over of teamleden erop kunnen vertrouwen dat iedereen op tijd werk van hoge kwaliteit levert. Vertrouwen in elkaars deskundigheid en het maken van duidelijke afspraken' zijn hierbij cruciaal.
De leidinggevende heeft hierin een voorbeeldrol. Als je als leider geen vertrouwen geeft aan je mensen, zullen ze dit ook niet aan elkaar geven. Ben je echter overtuigd dat jouw mensen de taak aankunnen, dan groeit het (zelf)vertrouwen. Micromanagement en vertrouwen gaan dus niet goed samen.
Transparante communicatie essentieel voor veiligheid
Vertrouwen hangt ook nauw samen met communicatie. Als je als leidinggevende regelmatig onduidelijke of tegenstrijdige verhalen vertelt, roddelt over mensen, of als je gedrag niet overeenkomt met wat je zegt, dan schept dat geen vertrouwen. Eerlijk zijn over gemaakte fouten, deze erkennen, en – ook als leidinggevende – aangeven dat je ergens mee zit, doen dat wel. Dit geeft je ook de mogelijkheid te onderzoeken hoe iets beter kan, wat bijdraagt aan de effectiviteit van je team.
Hoe creëer je nu in de praktijk een veilige werkomgeving? En hoe zorg je dat iedereen hier een positieve bijdrage aan kan leveren?
- Geef het goede voorbeeld.
- Vraag om feedback, erken je eigen fouten, en maak deze bespreekbaar.
- Moedig het delen van ideeën aan, en sta open voor afwijkende meningen.
- Wees benaderbaar voor vragen, zowel over werk als over persoonlijke zaken.
- Zoek verbinding en reageer empathisch.
- Geef positieve aandacht aan al je teamleden, ook degenen die wat stiller zijn.
- Laat ook je eigen kwetsbaarheid zien als de situatie daarom vraagt.
- Wees eerlijk, schep heldere verwachtingen, en kom je beloftes na.
Het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen, bevordert een cultuur van openheid, vertrouwen en groei. Dit resulteert uiteindelijk in een positieve impact op de prestaties en het succes van de organisatie.
Meer weten? Workshop "Bouwen aan vertrouwen"