Voor veel L&D-professionals is dit herkenbaar. De hamvraag: hoe zorg je ervoor dat leren geen tijdelijke campagne blijft, maar een motor die je organisatie continu vooruit stuwt?

Waarom een leercultuur vaak trekken en sleuren blijft

McKinsey's onderzoek "The State of Organizations 2023" toont een pijnlijke realiteit: hoewel 87% van de organisaties zegt te investeren in een leercultuur, past slechts 12% van de medewerkers nieuwe vaardigheden daadwerkelijk toe in hun dagelijkse werk¹. Dit wijst op een fundamenteel probleem: we behandelen leren vaak als een project met een begin en een einde, in plaats van als een doorlopend proces.

De grootste valkuil? Organisaties focussen op het lanceren van leerinitiatieven, maar vergeten een systeem te bouwen dat leren in stand houdt. Zonder structurele verankering sterft zelfs de mooiste leercultuur een stille dood. 

Vier fundamenten voor een duurzame leercultuur

1. Psychologische veiligheid 

Zonder psychologische veiligheid blijft leren oppervlakkig. Medewerkers moeten zich vrij voelen om vragen te stellen, fouten te maken en feedback te ontvangen. Dit begint bij leiders die kwetsbaarheid tonen en zelf hun leertraject delen.

Hoe pak je dit aan?

• Start teamvergaderingen met een “safe to fail” check-in.
• Laat managers maandelijks een eigen fout en leerpunt delen.
• Creëer een “I don’t know”-beleid: expertise mag overal vandaan komen.

Onderzoek van Amy Edmondson toont aan dat teams met psychologische veiligheid meer openstaan voor bijleren én beter presteren. 

2. Leren tijdens het dagelijks werk

Leren moet geen extra taak zijn, maar ingebouwd in bestaande processen. Denk aan reflectiemomenten in projectevaluaties, peer learning in teamoverleggen, of korte experimenten in de dagelijkse workflow.

Praktische voorbeelden:

• 5-minuten kennisdeling aan het begin van een vergadering.
• After Action Reviews: “Wat ging goed, wat kan beter, wat leren we hiervan?”
• Peer shadowing: een halve dag meelopen met een collega uit een andere afdeling.

Organisaties die dit aanpakken, zien dat leren niet langer iets is dat “bovenop” het werk komt. Het wordt geen extra taaklijstje of een verplichte training op vrijdagmiddag. Er ontstaat een cultuur waarin vragen stellen, experimenteren en feedback geven deel uitmaken van hoe men samenwerkt. Leren voelt dan niet meer als een inspanning, maar als een natuurlijke bron voor vooruitgang.

3. Diversiteit in leervormen

Niet iedereen leert op dezelfde manier. Een sterke leercultuur biedt variatie: formeel, informeel, sociaal en zelfgestuurd leren versterken elkaar.

Mix & match:

• Communities of Practice brengen specialisten samen die hun kennis verdiepen en elkaar scherp houden. Ze zijn de plek waar expertise groeit én waar innovatie vaak begint.
• Mentorprogramma’s bieden een persoonlijk traject, waar medewerkers kunnen leren van ervaren collega’s en tegelijk hun eigen ontwikkeling versnellen.
• Learning lunches of interne TED-talks maken leren luchtig, laagdrempelig en inspirerend. In een uurtje breidt je je horizon uit en krijg je energie om nieuwe ideeën toe te passen.
• Cross-functionele projectteams doorbreken silo’s. Mensen met verschillende achtergronden werken samen, leren elkaars taal begrijpen en brengen frisse oplossingen op tafel.
• Online leerplatformen geven medewerkers de regie over hun eigen leerpad. Of ze nu een korte microlearning volgen of een uitgebreide opleiding, leren wordt flexibel en altijd beschikbaar.

Door deze vormen slim te combineren, maak je leren niet alleen toegankelijk, maar ook aantrekkelijk en betekenisvol. Iedereen vindt een ingang die bij hem of haar past — van de stille zelflerende tot de enthousiaste teamspeler.

4. Erkenning en beloning van leergedrag

Een leercultuur wordt niet gebouwd met mooie woorden, maar met de signalen die je als organisatie uitstuurt. Het afvinken van trainingen en opvolgen van deelname is niet voldoende. Organisaties met een sterke leercultuur waarderen méér dan aanwezigheid: ze belonen nieuwsgierigheid, experiment en kennisdeling.

Hoe dat eruit kan zien?

• Learning Champion Awards zetten medewerkers in de kijker die leren tot leven brengen, niet door het meeste te consumeren, maar door anderen mee te nemen.
• Innovation Fridays geven teams ruimte om te experimenteren en ideeën uit te proberen die niet meteen in een businessplan passen, maar wél innovatie aanwakkeren.
• Interne showcases maken zichtbaar wat een leertraject oplevert. Geen saaie certificaten, maar inspirerende verhalen en concrete resultaten die anderen stimuleren.
• Reverse mentoring geeft jongere medewerkers een podium om seniors te coachen, waardoor kennisuitwisseling tweerichtingsverkeer wordt.

Door leergedrag zichtbaar te erkennen en te vieren, krijgt leren status. Het wordt niet langer een verplicht nummertje, maar een een teken dat je vooroploopt. . 

Vijf strategieën om leren levendig te houden

1. Maak leren zichtbaar in het dagelijkse werk

Leren hoeft niet altijd in de vorm van een workshop of e-learning. Zet micro-momenten in: korte kennisdelingssessies, peer learning, feedbackrondes of "lunch & learn". Wanneer leren zichtbaar en laagdrempelig verweven wordt met de werkdag, blijft het levendig.

Meetbare impact: ING Bank zag een 40% toename in kennisdeling nadat ze wekelijkse 15-minuten "expertise exchanges" introduceerden in teamoverleggen.

2. Zet leiders in als rolmodellen

Een leercultuur sterft langzaam wanneer leidinggevenden zelf niet leren of geen tijd maken voor de ontwikkeling van hun team. Laat managers tonen waar zij mee bezig zijn, welke fouten zij maken en wat ze eruit leren. Kwetsbaarheid inspireert meer dan een formele leerstrategie.

Praktijkvoorbeeld: De CEO van Microsoft, Satya Nadella, deelt regelmatig welke boeken hij leest en wat hij daarvan leert via interne blogs. Dit heeft een cascade-effect gehad door de hele organisatie.

3. Creëer rituelen en symbolen

Cultuur ontstaat door herhaling en herkenbaarheid. Denk aan vaste momenten om successen te delen, een interne award voor wie leerinitiatieven oppikt, of een maandelijks leercafé. Rituelen zorgen ervoor dat leren niet vrijblijvend voelt, maar een gedeelde verwachting.

4. Keep it simple & fun

Niets is zo nefast voor een leercultuur als logge procedures en nutteloze administratie. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat leren vooral bestaat uit formulieren invullen, registraties afhandelen en vinkjes zetten in een LMS, dan droogt de energie snel op. Leren wordt dan niet gezien als een kans, maar als een verplicht nummer.

Wil je leren levendig houden, dan moet je net het tegenovergestelde doen: ruimte creëren. Ruimte om te proberen, te falen, te ontdekken. Flexibiliteit zodat teams zelf hun leertrajecten vorm kunnen geven. En creativiteit zodat leren leuk, verrassend en inspirerend wordt.

Succesverhaal: 3M's beroemde "15% rule" heeft geleid tot innovaties zoals Post-it Notes. Het principe: medewerkers mogen 15% van hun tijd besteden aan eigen projecten en experimenten.

5. Verankering leren in de missie, visie en strategische doelstellingen

Als leren een “extraatje” blijft, wordt het nooit duurzaam. Een leercultuur die leeft, staat niet los van de business, maar is er integraal mee verbonden. De meest succesvolle organisaties zien leren expliciet als onderdeel van hun missie en visie, én koppelen het rechtstreeks aan hun strategische doelstellingen.

Dit gaat veel verder dan het klassieke ROI-verhaal van “x euro in opleiding = y euro rendement”. Het gaat erom L&D te positioneren als de motor achter organisatiesucces.

Denk aan:

• Innovatie: nieuwe markten of producten kunnen enkel ontstaan als medewerkers de skills hebben om anders te denken en snel te experimenteren.
• Talentbehoud: medewerkers blijven langer in organisaties waar ze kunnen groeien en zich ontwikkelen.
• Wendbaarheid: strategische omschakelingen mislukken als teams niet tegelijk de kennis en competenties ontwikkelen om die veranderingen te dragen.

Wanneer leren expliciet verbonden wordt met missie en strategie, verandert het van een kostenpost naar een strategische capability. Medewerkers voelen: “mijn ontwikkeling is niet iets dat ik erbij doe, het ís ons werk.”

De directie overtuigen: een strategische noodzaak

L&D positioneren als “belangrijk voor medewerkers” overtuigt zelden in de boardroom. Het management wil vooral weten wat het oplevert. 

Cijfers maken daarbij het verschil. Bijvoorbeeld: een leercultuur vertaalt zich in 20% hogere retentie (minder verloop = lagere rekruteringskosten), snellere onboarding (gemiddeld 30 dagen sneller inzetbaar = hogere productiviteit) en meer innovatie-output (tot 10% meer verbeterideeën die rechtstreeks bijdragen aan omzetgroei).

Stel: je organisatie wil de komende drie jaar 20% groeien in duurzame producten. Dat vereist kennis in circulaire economie, supply chain management en levenscyclusanalyses. Als die kennis ontbreekt, is het strategische doel een luchtbel.

Zo maak je de businesscase concreet:

• Bereken de cost of not learning (bv. verlies van marktaandeel, vertraagde productontwikkeling, hogere uitstroom van talent).
• Toon benchmarks: Deloitte rapporteert dat bedrijven met sterke leerculturen 37% productiever zijn. LinkedIn ziet dat 94% van medewerkers langer blijft als er geïnvesteerd wordt in hun groei.
• Maak leren zichtbaar in de strategische planning: elk groot project krijgt een ingebouwde leercomponent.

Directies denken in risico’s en rendement. Wanneer je leren positioneert als duurzame bron van competitief voordeel, verschuift het gesprek van “hebben we hier budget voor?” naar “kunnen we ons niet-leren veroorloven?”. 

Hoe Expert Academy kan helpen

Bij Expert Academy werken we dagelijks met organisaties die leren willen verankeren. Met tools zoals onze Future Proof Scan brengen we de leernoden in kaart, koppelen we vaardigheden aan strategische doelen, en helpen we directie en L&D samen bouwen aan een cultuur waar leren tastbare impact heeft.

En gesprek over hoe we als sparring partner kunnen samenwerken? Contacteer ons hier.