Interviewtechnieken voor selectie en aanwerving
Over de opleiding
Je kent de functie en weet welk profiel je team nodig heeft. Maar hoe bepaal je tijdens een sollicitatiegesprek of een kandidaat werkelijk over de juiste competenties beschikt? En hoe vermijd je dat een vlotte prater automatisch een betere indruk maakt dan een inhoudelijk sterkere kandidaat?
Deze opleiding interviewtechnieken is ontwikkeld voor managers, leidinggevenden en vakspecialisten die kandidaten moeten interviewen, maar geen specifieke HR- of recruitmentopleiding hebben gevolgd.
Je leert selectiegesprekken gestructureerd en professioneel voeren. Je vertaalt een functieprofiel naar relevante interviewvragen, vraagt gericht door op concrete ervaringen en beoordeelt kandidaten aan de hand van vooraf bepaalde criteria. Zo maak je een beter onderbouwde selectie en laat je je minder leiden door buikgevoel of eerste indrukken.
Je werkt onder andere met het behavioural interview en de STARR-methode. Daarmee onderzoek je niet alleen wat een kandidaat zegt te kunnen, maar vooral welk gedrag die persoon in eerdere professionele situaties heeft laten zien.
De opleiding is praktisch opgebouwd. Je oefent met herkenbare selectiesituaties en leert technieken die je meteen kunt toepassen tijdens je volgende sollicitatiegesprek.
Hoe voer je een goed selectiegesprek?
Een goed selectiegesprek begint vóór de kandidaat binnenkomt. Je bepaalt vooraf welke competenties belangrijk zijn voor de functie, welke informatie je nodig hebt en hoe je de antwoorden zult beoordelen.
Tijdens het gesprek volg je een duidelijke structuur en stel je iedere kandidaat vergelijkbare kernvragen. Dat betekent niet dat je een vragenlijst mechanisch afwerkt. Je creëert net ruimte om gericht door te vragen, zonder de belangrijkste selectiecriteria uit het oog te verliezen.
Een gestructureerd interview helpt je om:
- de juiste informatie over kandidaten te verzamelen;
- antwoorden concreter en beter vergelijkbaar te maken;
- persoonlijke voorkeuren en eerste indrukken minder te laten doorwegen;
- je uiteindelijke keuze beter te motiveren;
- iedere kandidaat op een professionele manier te behandelen.
Gedragsgericht interviewen met de STARR-methode
Bij een behavioural interview of gedragsgericht interview vraag je naar concrete ervaringen uit het verleden. In plaats van te vragen wat iemand in een bepaalde situatie zou doen, onderzoek je wat de kandidaat werkelijk heeft gedaan.
Met de STARR-methode breng je structuur in het antwoord:
- Situatie: In welke context speelde het voorbeeld zich af?
- Taak: Wat was de verantwoordelijkheid of opdracht van de kandidaat?
- Actie: Wat heeft de kandidaat zelf concreet gedaan?
- Resultaat: Wat was het effect of eindresultaat?
- Reflectie: Wat heeft de kandidaat geleerd en wat zou die anders aanpakken?
Door op ieder onderdeel door te vragen, krijg je een duidelijker beeld van de ervaring, het gedrag en de persoonlijke bijdrage van de kandidaat. Je vermijdt dat je genoegen neemt met algemene, theoretische of ingestudeerde antwoorden.
Een voorbeeld van een gedragsgerichte vraag
In plaats van te vragen:
“Kun je goed omgaan met weerstand?”
vraag je bijvoorbeeld:
“Vertel over een situatie waarin je weerstand kreeg tegen een voorstel. Wat was jouw rol, hoe heb je gereageerd en wat was het resultaat?”
De tweede vraag levert concreet gedrag op waarop je kunt doorvragen. Een enthousiast “ja” op de eerste vraag bewijst vooral dat de kandidaat de vraag begrepen heeft.
Van buikgevoel naar een onderbouwde selectie
Ook ervaren managers laten zich tijdens een sollicitatiegesprek soms beïnvloeden door sympathie, herkenning of een sterke eerste indruk. Een kandidaat die op jou lijkt, voelt bijvoorbeeld sneller vertrouwd aan. Een minder vlotte start kan dan weer onterecht het volledige oordeel kleuren.
In deze opleiding leer je veelvoorkomende beoordelingsfouten herkennen, zoals het halo-effect, het horn-effect, het eerste-indrukeffect en het klooneffect. Je leert feiten, interpretaties en persoonlijke voorkeuren beter van elkaar te onderscheiden.
Het doel is niet om buikgevoel volledig uit te schakelen. Wel leer je het te toetsen aan concrete voorbeelden, observaties en vooraf afgesproken selectiecriteria.
Veelgestelde vragen over interviewtechnieken
Heb ik HR-ervaring nodig om deze opleiding te volgen?
Nee. De opleiding is specifiek ontwikkeld voor managers, leidinggevenden en andere professionals die kandidaten moeten interviewen, maar geen specifieke HR- of recruitmentopleiding hebben gevolgd.
Wat is een behavioural interview?
Een behavioural interview of gedragsgericht interview onderzoekt hoe een kandidaat in concrete situaties heeft gehandeld. Je vraagt naar werkelijk gedrag, gemaakte keuzes en behaalde resultaten in plaats van alleen naar meningen of hypothetische reacties.
Wat is de STARR-methode?
STARR staat voor Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. De methode helpt je om systematisch door te vragen en te achterhalen wat een kandidaat zelf heeft gedaan, wat dat heeft opgeleverd en wat die persoon uit de ervaring heeft geleerd.
Waarom is een gestructureerd selectiegesprek belangrijk?
Een gestructureerd gesprek zorgt ervoor dat kandidaten op vergelijkbare criteria worden bevraagd en beoordeeld. Daardoor wordt je keuze minder afhankelijk van persoonlijke voorkeur, sympathie of een sterke eerste indruk.
Moet ik iedere kandidaat exact dezelfde vragen stellen?
De belangrijkste competenties en kernvragen blijven bij voorkeur dezelfde. Je kunt vervolgens verschillende vervolgvragen stellen, afhankelijk van de antwoorden en ervaring van de kandidaat. Zo combineer je een eerlijke vergelijking met een natuurlijk gesprek.
Welke vragen stel je beter niet tijdens een sollicitatiegesprek?
Vragen moeten relevant zijn voor de functie. Vragen over onder meer zwangerschap, kinderwens, leeftijd, geloof, gezondheid of privéleven kunnen ongepast of discriminerend zijn wanneer ze geen rechtstreeks verband houden met de functie. Tijdens de opleiding leer je hoe je noodzakelijke informatie correct en functiegericht bevraagt.
Is deze opleiding ook geschikt voor een volledig selectiepanel?
Ja. De opleiding is bijzonder nuttig wanneer managers, vakspecialisten en HR samen kandidaten beoordelen. De deelnemers leren vooraf afspraken maken over vragen, rollen, observaties en beoordelingscriteria.
Kan de opleiding als incompanytraining worden georganiseerd?
Ja. Bij een incompanyopleiding werken we met jullie eigen vacatures, functieprofielen, competenties en selectieprocedure. Zo kunnen deelnemers de geleerde technieken onmiddellijk binnen de organisatie toepassen.
Programma
Tijdens de opleiding interviewtechnieken komen onder meer de volgende onderwerpen aan bod:
- De rol van de manager of vakspecialist binnen een selectieprocedure
- Een functieprofiel vertalen naar relevante competenties
- Bepalen welke informatie je tijdens het selectiegesprek nodig hebt
- Een interviewleidraad en beoordelingsformulier voorbereiden
- De structuur van een professioneel sollicitatiegesprek
- Het gesprek openen en een professionele sfeer creëren
- Een cv onderzoeken zonder het gesprek volledig door het cv te laten bepalen
- Gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methode
- Open, gesloten, verdiepende en controlevragen gebruiken
- Doorvragen op vage, algemene of ingestudeerde antwoorden
- Motivatie, competenties en relevante ervaring onderzoeken
- De persoonlijke bijdrage van een kandidaat zichtbaar maken
- Feiten, interpretaties en eerste indrukken uit elkaar houden
- Veelvoorkomende beoordelingsfouten en vooroordelen herkennen
- Kandidaten aan de hand van dezelfde criteria beoordelen
- Functiegerichte vragen onderscheiden van ongepaste vragen
- Het selectiegesprek professioneel afronden
- Observaties delen en samenwerken met HR of andere juryleden
Doelgroep
Deze opleiding is bedoeld voor professionals die geen specifieke HR- of recruitmentervaring hebben, maar wel kandidaten moeten interviewen of beoordelen tijdens een selectieprocedure.
De training is onder meer geschikt voor:
- Managers en leidinggevenden die nieuwe medewerkers voor hun team selecteren
- Teamleaders die deelnemen aan sollicitatie- of selectiegesprekken
- Vakinhoudelijke experts die de kennis en ervaring van kandidaten moeten beoordelen
- Projectverantwoordelijken die betrokken worden bij de samenstelling van hun team
- Zaakvoerders en ondernemers die zelf medewerkers aanwerven
Je hebt geen voorkennis van rekrutering of selectie nodig. Je leert hoe je jouw kennis van de functie omzet in relevante vragen en hoe je kandidaten op een gestructureerde en objectieve manier vergelijkt.
Aanpak
Deze opleiding is sterk praktijkgericht. Korte theoretische kaders worden afgewisseld met voorbeelden, oefeningen en simulaties van sollicitatiegesprekken.
Je leert een functieprofiel vertalen naar competentiegerichte vragen en oefent met doorvragen volgens de STARR-methode. Daarbij besteden we niet alleen aandacht aan de kwaliteit van je vragen, maar ook aan luisteren, observeren, notities nemen en antwoorden beoordelen.
Je oefent met verschillende soorten kandidaten en antwoorden. Wat doe je wanneer iemand erg algemeen antwoordt? Hoe onderbreek je een kandidaat die blijft uitweiden? Hoe vraag je verder zonder het gewenste antwoord zelf al in de vraag te leggen?
Waar mogelijk werk je met vacatures, functieprofielen en selectiesituaties uit je eigen organisatie. Zo bouw je tijdens de opleiding al aan een interviewstructuur die je bij een volgende aanwerving kunt gebruiken.
Mogelijke trainers
Resultaten
Na deze opleiding:
- Ga je goed voorbereid een sollicitatie- of selectiegesprek in
- Vertaal je jouw kennis van de functie naar relevante interviewvragen
- Voer je het gesprek volgens een heldere en professionele structuur
- Gebruik je de STARR-methode om concreet gedrag en ervaring te onderzoeken
- Vraag je gericht door op algemene, vage of ingestudeerde antwoorden
- Maak je onderscheid tussen feiten, interpretaties en persoonlijke indrukken
- Herken je beoordelingsfouten zoals het halo-effect en het eerste-indrukeffect
- Beoordeel en vergelijk je kandidaten aan de hand van dezelfde criteria
- Vermijd je ongepaste of discriminerende vragen
- Werk je constructief samen met HR en andere leden van het selectiepanel
- Zorg je voor een professionele ervaring voor iedere kandidaat
Je vertrekt met een praktische gespreksstructuur en een persoonlijk actieplan die je meteen kunt toepassen tijdens je volgende selectiegesprek.
Referenties
“Ik wilde structuur aanbrengen in een interview, en dankzij de vistechniek, intro, body en staart, werd die structuur heel duidelijk. Ik kan nu competenties linken aan een cv en de juiste vraagstelling toepassen.”
Tom SteenackersEuro Pool System
